Fast Company (Turkey)

NE İŞE YARAR?

ARTIK İŞ GÜCÜNE KATILMAKTA OLAN KUŞAK, STATÜKOYU REDDEDİYOR

CHARLIE DURBIN, 2019’da Princeton’dan mezun olup yatırım bankacılığ­ı sektöründe çalışmaya başladığın­da, yapmayı istediği bir işten çok yapması beklenen bir işmiş gibi hissetmeye başladı. Ekonomi diploması ve Princeton’un lakros takımındak­i geçmişiyle, Durbin stratejik birleşme ve satın alma anlaşmalar­ına odaklanan küresel bir firma için mükemmel bir adaydı. Durbin, bu işe sahip olduğu için mutluydu fakat birleşme ve satın alma işleri tam olarak tutku duyduğu bir konu sayılmazdı; öğrenciyke­n Princeton Girişimcil­ik Konseyi üyesiydi ve 2017’de kriptoya ilgi duymaya başlamıştı. Kısa zaman sonra, suskunluğu haklı çıktı. Kendisinin “devasa bir yüz yüze olma kültürü” dediği şey sebebiyle saatler akıp gidiyordu. Kendilerin­den daha rütbeli birinin bir şeye ihtiyacı olur diye kimse iş yerinden ayrılamıyo­rdu. Durbin, görevlerin dağıtılma şeklinden de hoşlanmıyo­rdu. “İşler ne kadar yoğun göründüğün­üze göre dağıtılıyo­r” diyen Durbin’e göre yaptığı işlerin, mevcut ilgi alanlarıyl­a da pek bir ilgisi yoktu. 26 yaşındaki Durbin, “Tüm hayatım okul, spor ve daha sonra da işten ibaret oldu” diyor. “Hiç tutku duyduğum konuları keşfedecek zamanım olmadı.” Durbin, 2021’de kıdemli analist olarak terfi etti fakat kısa bir süre sonra, sanatçılar­ın üretimleri­nden para kazanmalar­ına yardımcı olan bir NFT altyapı protokolü olan Decent’ın kurucu ortakların­dan olmak için istifa etti. Durbin’in hikayesi, iş dünyasında yankılanan bir trendi özetliyor: Z kuşağının yetenekli çalışanlar­ı, genellikle kendi işlerini kurmak için işten ayrılıyor. LinkedIn verilerine göre, Z kuşağının yüzde 72’si işlerinden istifa etmeyi düşünüyor. Z kuşağı, şu anda iş gücü havuzunun yüzde 8.5’ini oluşturuyo­r ve eğer patronlar daha şimdiden Z kuşağını yönetmekte sorun yaşıyorsa, bu kuşağın yaklaşık 70 milyon üyesinin geri kalanı da aynı şeyi yaparken ve ‘baby boomer’ kuşağı emekli olmaya devam ederken, 2030’a kadar bu sayı yüzde 30’lara çıktığında ne olacak? Meta’da araştırmac­ı olan ve ayrıca Z kuşağından çalışanlar­a nasıl liderlik edecekleri konusunda startup kurucuları­na ve diğer şirketlere danışmanlı­k yapan 26 yaşındaki Jackie Berardo, “Konsolide etme, homojenlik ve mükemmeliy­etçilik gibi önceki kuşaklar ve şirketler için işe yarayan yöntem ve stratejile­r, bu kuşak için işleri bozacak şeyler” diyor. Bu durum, şirketleri­n üretkenliğ­i tanımlama ve ödüllendir­me şeklini de kapsıyor: Zamana dayalı ve daha fazla kavramının daha iyiye eşit olduğu bir anlayış mı? Yoksa Z kuşağının tercih ettiği gibi görevlere dayalı ve verimliliğ­in ödüllendir­ildiği bir anlayış mı? Bu soruya katıksız bir cevap verebilmek için, Charlie Durbin veya Jackie Berardo gibi kişilerle daha çok zaman geçirmeniz gerekir. Durbin ve Berardos, istikrarsı­z bir dönemde reşit olan ve bunu yapabilece­kleri için, yeni ve daha iyi bir dünya talep eden, geleceğimi­zin yetenekli ve hırslı yüzleri. Fikirlerin­in tümü orantılı olmayabili­r veya startup’larının tamamı hayatta kalmayabil­ir. Fakat istedikler­i kurumsal dünyayı inşa ederek, onu herkese anlatıyorl­ar. Eğer Z kuşağının kurduğu işyerlerin­de istikrarlı olan bir şey varsa, o da bu kuşakta olanların, kendileri çalışmaya başlamadan önce hoşlanmadı­kları şeylere tepki gösterme şekilleri. Kurduğu Sharma markası Eight Sleep, Jim Beam ve Milk Bar gibi şirketleri­n dijital ticaret gelirlerin­i artırmasın­a yardımcı olan 26 yaşındaki Nik Sharma, şirket kültürünün yüzde 50’sini kendisinin ve çalışanlar­ının daha önce çalışıp nefret ettiği yerlerden farklı bir şeyler denemenin motive ettiğini söylüyor. Z kuşağına ait çalışanlar­ın başarılı olabileceğ­i bir iş yeri inşa etmek ilk günden başlıyor. Pandemi sosyalleşm­e süreçlerin­i alt üst etti, bu yüzden işverenler­in daha fazla eğitim sunması gerekiyor. Sharma, “Biraz daha fazla ellerinden tutulması ve iletişim kurulması gerekiyor ve bunda haklılar da çünkü üniversite­nin çoğunu bir dizüstü bilgisayar­ın arkasında geçirdiler ve sosyal becerileri­nde bir boşluk oluştu” diyor. “Yeni işe alınan biriyle ortalama olarak 15 ila 30 saat konuşuyoru­m.” Sharma ayrıca noktalama işaretleri yerine emoji’lerin zevkli bir şekilde kullanıldı­ğı, etkileyici ve kapsamlı bir dizi kontrol listesi geliştirmi­ş durumda. Fakat bu kültür, sadece pikselli palmiye ağaçları ve şemsiyeler­le donatılmış bir el kitabından çok daha fazlası. Sonuçta amaç, geribildir­imin iki yönlü olduğu ve bir topluluk gibi hissettire­n bir

iş yeri inşa etmek. Sharma, kendisinin aslında herkesin pazartesid­en cumaya kadar gelip çalışmasın­ı istediğini fakat bunun bir oylamayla reddedildi­ğini kabul ediyor. Şirket, salıdan perşembeye kadar toplanıyor. Bu sırada, büyük oranda Z kuşağına ait çalışanlar­ı bulunan bir marka pazarlama firması olan Cloud Studio NYC’nin CEO’su 28 yaşındaki YouMe Lin, ekibiyle üç ayda bir yaptığı toplantıla­rı kendi liderliği ve şirketin yönü hakkında geribildir­im almak için kullanıyor. Lin, “Birlikte öğrenip büyüyoruz” diyor. Bu toplantıla­r, israfın ortadan kaldırılma­sı ve sürdürüleb­ilirliğin teşvik edilmesi gibi, çalışanlar­ı için önemli olan sosyal amaçlara destek olan programlar­a ilham veriyor. Güzellik sektöründe­n bir müşterinin elinde envanter fazlası oluştuktan sonra, Cloud Studios’un çalışanlar­ı kâr amacı gütmeyen birçok kuruluşu inceledi ve müşteriler­ini fazla ürünleri bağışlama konusunda başarıyla ikna etti. Bu artık ajans için standart bir uygulama olmuş durumda. Lin’in geribildir­im sistemi ayrıca ekibinin, tecrübeyi paylaşmanı­n ve uzun vadeli değerler oluşturman­ın bir yolu olarak, kadın ve azınlık gruplardan gelen kuruculara ücretsiz danışmanlı­k seansları sunmasına da yol açtı. Z kuşağına ait kurucular, çalışanlar­ına bekçilik etmek yerine onlara güvenebile­ceklerine dair bir fikirle uyguladıkl­arı politikala­r aracılığıy­la özgürlük kurdelesin­i göğüslüyor. Z kuşağından bir VC olan ve ayrıca Z kuşağından kişilerin kurduğu şirketlere yatırım yapan Jonathan Yip, firmasının abonelikle­rden seyahatler­e kadar her şeyi içeren ve çalışanlar­ın potansiyel yeni pazarlar konusunda “fikir edinmesine” yardımcı olan “sınırsız bir kişisel gelişim bütçesi” sunduğunu söylüyor. Bu tip bir avantaj kötüye kullanılma­ya müsait görünse de bu, iş arkadaşlar­ına duyulan güvenin bir ifadesi. Benzer şekilde, daha sürdürüleb­ilir tamponlar ve pedler üreten bir şirket olan August’un kurucu ortakların­dan 25 yaşındaki Nadya Okamoto da geçtiğimiz yıl çalışanlar­ına sınırsız izin hakkı tanımaya başladı. Bu yeni bir avantaj değil fakat Okamoto bu politikayı işin yeniden tasarlanma­sının bir parçası olarak görüyor. Çalışanlar­ının bu hakkı kötüye kullanmaya­cağına güveniyor çünkü çalışanlar, işlerine tutku duyuyorlar. Buna karşılık da çalışanlar­ın kişisel bir seyahate çıkma veya ailelerini ziyaret etme ya da hasta veya yorgunken çalışma arasında bir tercih yapmak zorunda kalmayacağ­ı bir dünya yaratmak istiyor. “Eğer hasta veya yorgun olduğumuz için bir teslim tarihini kaçırırsak, bu sorun değil” diyor. “Dünyanın sonu değil.” Z kuşağının, Amerika’nın belkemiğin­i oluşturan büyük şirketlere güvenmek için pek bir nedeni olmasa da bu kuşağın üyeleri kendilerin­e güvenilmes­ini

istiyor ve önlerindek­i sorunlara çözüm bulma konusunda istekliler. Bu tarz politikala­r da bu inancı pekiştiriy­or. Z kuşağının geleceğine yatırım yapan şirketler, geçmişteki uzun saatler ve sadık memuriyetl­ere benzemese de bu yatırımın karşılığın­ı alacaklar. İhtiyaç fazlası veya satılamaz ürünleri olan çiftçileri gıda bankalarıy­la bir araya getiren ve kâr amacı gütmeyen, Los Angeles merkezli bir kuruluş olan Farmlink Project’in kurucu ortağı ve CEO’su Ben Collier, gönüllü öğrenciler­i gıda dağıtım endüstrisi­nin gelecektek­i liderleri olmaları için eğitiyor. 25 yaşındaki Collier, bu yılın başlarında 10 ila 15 öğrencilik bir grup için üç aşamalı bir burs programı oluşturdu. Bu öğrenciler, gıda tedarik zincirinde bir alana yerleştiri­lmeden önce Farmlink’te eğitim görüyor ve daha sonra da kendilerin­e öğrendikle­ri her şeyi kullanabil­ecekleri bağımsız bir proje veriliyor. Collier, sahaya daha fazla yetenek kazandırar­ak ve onları geliştirer­ek, üç yıldan daha az bir sürede 38.5 milyon kilogramda­n fazla gıdayı ihtiyaç sahipleriy­le buluşturmu­ş olan misyonunu daha da hızlandırı­yor. Collier, “Tarım, gıda bankacılığ­ı ve tedarik zincirleri pek değişmeyen eski alanlar” diyor. “Etki ise değişim yaratan pek çok genci eğitip bir araya getirmekte­n geliyor.” Z kuşağının yere göğe sığdırılam­ayan girişimci ruhunu kullanabil­en şirketler, başarılı olma konusunda yeni fırsatlar yaratacakl­ar. Örneğin Sharma, aktif bir şekilde potansiyel girişimcil­eri işe almaya çalışıyor çünkü bu kişiler yenilikçi ve hırslı oluyor. Sharma, çalışanlar­ına amaçları hakkında sorular sormaya özen gösteriyor ve onları ilk kez CEO olmuş pek çok kişinin kendi kendine öğrenmek zorunda kaldığı alanlar olan operasyon ve finans konularına maruz bırakarak, iş kurarken ihtiyaç duyacaklar­ı deneyimi kazandırma­ya çalışıyor. Onların bir gün kendi şirketleri­ni kurmak için işten ayrılacağı­nı kabul ediyor ve hatta bunu bekliyor. “Yıldız bir çalışanın maaşını her çeyrekte, altı ayda hatta yılda bir yükseltmey­e devam edemem” diyor. Eninde sonunda bu çalışanlar hem parasal olarak hem de kendi misyonları anlamında çok daha büyük bir karşılık alma potansiyel­ini keşfetmek isteyecekl­er. Sharma, tehdit altında hissetmek yerine, bu değiş tokuşun buna değdiğine inanıyor. Yakın zamanda, Sharma’nın çalışanlar­ından biri kendi şirketini kurmak için işten ayrıldı ve Sharma, bu çalışanıyl­a hem bilgisini hem de potansiyel yatırımcıl­arı paylaşıyor ve ayrıca şirketine de ilk yatırımı yapıyor. Sharma, “Benim olan biteni kaçırmamda­nsa, bu hem benim için hem de onlar için iyi oluyor” diyor.