Hay más vida (profesional) tras un despido millonario
Los programas de transición de carrera ayudan a encontrar otro trabajo.
“Es complicado verse en lo alto de una carrera de éxito y ya no: caen los ingresos y también el estatus”
La carta de despido incluye una –se presupone– importante compensación económica y un programa executive de transición de carrera. Al menos para los altos cargos que salen de las principales multinacionales. “En un primer momento, este plan de acompañamiento ayuda en la gestión emocional. Es complicado verse en lo alto de una carrera de éxito y ya no; caen los ingresos pero también el estatus y no siempre la destitución viene condicionada por su desempeño”, detalla Marcos Huergo, presidente de LHH España, compañía especializada en soluciones integrales de gestión de talento y en procesos de recolocación que hoy publica el I Informe de Transición de carreras directivas.
Pero este mal trago dura poco. Gracias a estos programas –que la empresa denomina Executive Career Transition (ECT) y International Center for Executive Options (ICEO)–, siete de cada diez ejecutivos encuentran nuevo proyecto profesional antes de los seis meses y el 96% antes de cumplir un año en el paro, revela el estudio. Con una duración media de nueve a doce meses, estos planes impulsan también, en una segunda fase, “el valor como profesional” del ejecutivo. “¿Qué motivaciones personales tiene cada uno? Habrá quien prefiera empezar a trabajar por cuenta propia, como consejero independiente aprovechando su dilatada experiencia o como advisor externo, o quien desee seguir por cuenta ajena y buscar otro puesto”, explica Huergo, acorde a sus expectativas. Además, crean o potencian la marca personal del directivo, “para obtener visibilidad y reactivar la red de contactos, tanto de la industria en la que se ha trabajado como en otras. Y saber qué comunicar y cómo: sí, hay que anunciar que se busca trabajo, pero con un relato que, ajustándose a la realidad, no transmita ansiedad ni traslade a esos contactos presión para conseguirlo”, recomienda Huergo. Casi sin demostrar muchos sentimientos (a quien no sea íntimo).
El directivo tipo que sale al mercado tiene unos 50 años de media, es varón –dos de cada tres, reflejo de la composición de los comités de dirección de las empresas españolas– y exige una nómina de muchas cifras, como recoge el estudio tras recolocar a 200 ejecutivos de CaixaBank, Banco Santander, PepsiCo o H&M en 2023. Este perfil de profesional cuenta, como resume Huergo, tres
ventajas y dos inconvenientes: “Disponen de una dilatada trayectoria laboral de primer nivel, acumulan una red de contactos amplia y sus CV les permiten desarrollar muchas tareas. Pero es cierto que sufren mucho más a nivel emocional, porque pasan de tener una carrera de éxito a no saber qué hacer y a nivel reputacional es muy duro; también por su edad. Además, suelen ser menos resilientes a la hora de adaptarse a las novedades tecnológicas, a la hora de reciclarse”.
En cuanto a sectores, el 34% procede del financiero. En segundo lugar, del farma-químico y/o biotecnológico, con un 15%, y el 13% de los participantes del retail. Por procedencia geográfica, la mayoría de esos 200 altos cargos, que aprovecharon un programa de transición el año pasado, vivía en Madrid y Barcelona. Según LHH, un 47% de ellos en la capital y un 45% en Cataluña.
Entre quienes encontraron un nuevo proyecto profesional el año pasado, como recoge la primera edición de este informe de esta división de The Adecco Group, el 25% apostó por el autoempleo, mientras
que tres de cada cuatro continuaron trabajando por cuenta ajena y con buenas condiciones. De estos últimos, el 99% logró un contrato de larga duración o indefinido y nueve de cada diez mejoraron (o al menos mantuvieron) su anterior salario.
El perfil tipo de directivo tiene unos 50 años, es varón y exige una nómina, al menos, como la anterior
Nuevas habilidades
Como principales ventajas, estos profesionales tienen mucha experiencia y una gran red de contactos
Con un plan executive diseñado a medida de cada alto mando (que supone a su exmultinacional, aproximadamente, del 10 al 15% de su sueldo anual previo) y sus necesidades, este también incluye certificaciones a la última. Una vez identificadas las áreas de mejora, “se les imparte formación para evitar que se queden obsoletos, ya sea en competencias o habilidades, como pueden ser las prácticas de buen gobierno, o a nivel de títulos”, comenta el presidente de LHH.
Además, con el contrato ya firmado en la nueva compañía, “este tipo de programas siguen con el acompañamiento, con un proceso de coaching para ayudarles a adaptarse a la cultura de la empresa; este es un concepto holístico”, apunta Huergo.