El Supremo da la razón a Endesa por el horario de 400 empleados
El acuerdo es complementario y no vulnera el convenio colectivo aplicable
El empresario puede pactar con sus empleados aspectos colectivos relacionados con el tiempo de trabajo y la retribución, aunque no se regulen en convenio colectivo e incluso contra la opinión de los sindicatos representativos de la plantilla. El límite es, según los tribunales, que estas cuestiones no vulneren el convenio ni se conviertan en auténticas modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.
Así se desprende de una reciente sentencia del Tribunal Supremo que da la razón al grupo Endesa frente a una demanda de conflicto colectivo planteada por una organización sindical. Los reclamantes denunciaban que el texto de un acuerdo, firmado en 2021 por la empresa y el sindicato UGT, vulneraba las condiciones laborales del convenio marco de aplicación y otros pactos previos.
La cuestión principal analizada por el tribunal es determinar si el acuerdo entre la empresa y UGT era “susceptible de modificar las condiciones de trabajo reconocidas y reguladas en el V convenio marco”, así como en el resto de conceptos previos.
La recurrente alegó una alteración del convenio “en lo relativo a la forma en que han de retribuirse distintos conceptos”, como el complemento de retén, el concepto de intervención y las horas extraordinarias. Estos aspectos quedaron aglutinados en un nuevo “complemento de especial dedicación”. También denunció una obligación de “disponibilidad permanente” de los trabajadores, que debían “atender a todo tipo de incidencias fuera de la jornada ordinaria”. Se une una injustificada “alteración del sistema de trabajo”, que impondría a los subordinados “pasar de jornada continua a trabajo a turnos” según las necesidades de la empresa.
La sentencia, sin embargo, no reconoce que estos conceptos supongan una modificación sustancial de las condiciones laborales. La alteración de los turnos, cuestión más delicada, no revestiría un carácter “permanente y definitivo”, sino “accidental, para afrontar situaciones puntuales, como averías”.
El texto impugnado abordó “aspectos relacionados con el tiempo de trabajo y la forma de su retribución complementaria”, con respeto a las normas preexistentes. Por tanto, el documento es válido.
La alteración del turno laboral no tiene carácter definitivo, sino que es puntual