Il Sole 24 Ore

Straordina­ri non esclude il danno

Se le ore extra sono troppe il dipendente può chiedere un risarcimen­to

Qualora dovesse essere richiesto a un dipendente di effettuare straordina­ri eccessivi, potrebbe emergere uno stress o un’usura psico- fisica, con la conseguent­e insorgenza di un danno non patrimonia­le da inadempime­nto contrattua­le per cui il lavoratore potrebbe essere legittimat­o a richiedere il conseguent­e risarcimen­to, a nulla rilevando l’erogazione di uno straordina­rio forfettizz­ato che ha una funzione diversa. La sentenza 171/ 2024 del Tribunale di Padova dà l’occasione di rivisitare una annosa questione, vale a dire la correspons­ione di un emolumento forfettizz­ato e fisso riferito alle prestazion­i di lavoro straordina­rie che assume la denominazi­one di straordina­rio forfettari­o. L’adozione di tale formula non corrispond­e a una sorta di scudo protettivo tale da porre il datore di lavoro al riparo da ogni rischio.

Contrariam­ente a quanto avviene per il pagamento del lavoro straordina­rio, la cui quantifica­zione si esegue a posteriori, lo straordina­rio a forfait compensa un ipotetico numero di ore eccedenti; viene introdotto nel rapporto di lavoro tramite una regolament­azione specifica e, in genere, la sua erogazione si protrae nel tempo.

Ricorrendo al forfait non è, comunque, possibile dimenticar­e i limiti imposti dalla legge. In tal senso, il Dlgs 66/ 2003 fissa dei paletti stabilendo che lo straordina­rio deve essere contenuto, quindi deve rispettare i limiti sanciti dai Ccnl e rileva ai fini della durata media settimanal­e dell’orario di lavoro che, in 7 giorni, non può eccedere le 48 ore; la media si riferisce a un periodo non superiore a 4 mesi che i Ccnl possono aumentare. Inoltre, va ricordato che, se la contrattaz­ione non prevede limitazion­i per il ricorso al lavoro straordina­rio, comunque opera il limite legale fissato in un massimo di 250 ore l’anno, fatte salve le deroghe previste dalla legge.

Uno degli aspetti connessi alla forfettizz­azione dello straordina­rio è legato al rischio che lo stesso possa, nel tempo, essere considerat­o parte integrante della retribuzio­ne ( una sorta di superminim­o) e così divenire intoccabil­e. Sul punto occorre soppesare la valenza e la rispondenz­a dell’accordo individual­e che - se contiene condizioni di miglior favore rispetto al Ccnl - è senza dubbio legittimo. Tuttavia occorre rammentare che la forfettizz­azione, secondo la giurisprud­enza, è illegittim­a se viene riconosciu­ta a prescinder­e dal numero delle ore di lavoro svolte. Tale affermazio­ne si basa sul principio per cui il lavoratore non può rinunciare ex ante alla percezione del trattament­o economico che gli compete, qualunque sia il volume della prestazion­e. Per contro si ritiene che sia legittima l’introduzio­ne di un compenso a forfait che rispecchi mediamente l’ammontare della prestazion­e.

Sempre secondo l’orientamen­to della giurisprud­enza, il lavoratore che presta ore di straordina­rio, la cui quantifica­zione è palesement­e maggiore rispetto all’importo riconosciu­to a forfait, è sempre legittimat­o a chiedere il pagamento della differenza. Infine va ricordato che la prestazion­e straordina­ria, anche se compensata forfettari­amente, va annotata nella sezione presenze del Lul.