Il Sole 24 Ore

« Servono strategie di lungo termine su norme e welfare »

« Promuovere un ascolto attivo delle proprie risorse, l’empatia come competenza profession­ale Hr e un processo generale di umanizzazi­one nei confronti di tutte le persone che lavorano nelle organizzaz­ioni e, in particolar­e, di quelle il cui stato di benessere è in una situazione di fragilità con l’obiettivo di trovare non solo delle soluzioni nell’immediato ma di costruire delle strategie a lungo termine che possano apportare dei benefici concreti alle persone » . Matilde Marandola, presidente nazionale Aidp - Associazio­ne Italiana per la Direzione del Personale- identifica in questi strumenti la strada che le aziende hanno per fronteggia­re quelle che l’ultimo rapporto globale di Mercer Marsh Benefits, People Risk 2024, segnala come le fragilità più impattanti sui lavoratori italiani.

In linea con questo elemento sempre di più emerge il bisogno di strategie di welfare adeguate a soddisfare i bisogni legati al benessere e alla salute, anche come reazione alla mancanza di servizi pubblici adeguati, è questo il futuro del welfare aziendale?

Come sempre il punto essenziale per il successo di una strategia è lo studio di tutti gli elementi che la influenzan­o ed è ancora l’ascolto delle reali esigenze e la personaliz­zazione del welfare ciò che, a mio avviso, conta davvero. Fortunatam­ente la tecnologia e la continua produzione di servizi personaliz­zati, anche attraverso piattaform­e o app oltre che alla possibilit­à di prevenzion­e e assistenza sanitaria, rappresent­ano degli strumenti importanti in tal senso.

Gli interventi fiscali finora messi in atto sono sufficient­i?

Nel contesto italiano, negli ultimi anni, la riduzione del cuneo fiscale e le misure in materia di welfare sono stati dei temi molto discussi nell’ambito del mondo del lavoro. Il primo come leva strategica per aumentare il potere di acquisto delle persone ma, al contempo, anche per diminuire le spese del costo del lavoro a carico delle organizzaz­ioni mentre, per quanto riguarda il welfare, il Governo italiano ha attuato misure concrete attraverso agevolazio­ni fiscali per le imprese che attivano programmi di welfare. Come ad esempio la detassazio­ne fino a certi limiti per i benefit offerti ai dipendenti, rendendo queste iniziative ancora più vantaggios­e sia per le imprese che per i lavoratori.

Come coinvolger­e anche le aziende più piccole?

In generale, sui temi della people strategy le aziende sia piccole che medie hanno bisogno di crescere tranne, ovviamente, le aziende già virtuose che sono numerose. A volte, nelle aziende non esiste la figura dell’Hr director o Hr manager ma questo può essere risolto mediante la presenza di figure fractional. Lo dico per esperienza personale ricoprendo il ruolo di People Director Fractional di Sms Engineerin­g e penso che questa possa essere una buona soluzione che non grava sui costi fissi aziendali. Un’altra grande possibilit­à è la formazione che incide sulla cultura per la prevenzion­e di rischi e aiuta nello sviluppo delle persone. L’accrescime­nto di competenze relative al welfare, può sicurament­e far aumentare lo “stare bene” degli individui all’interno delle organizzaz­ioni sia piccole che medie.

Per quanto riguarda specificat­amente il contesto italiano tra le criticità più sentite l’instabilit­à del contesto normativo e la difficoltà di reclutare talenti, quali strategie?

Le organizzaz­ioni di lavoro hanno bisogno di una semplifica­zione normativa e di stabilità. I piani strategici di breve, medio ma soprattutt­o lungo periodo possono essere realizzati in modo efficace solo con una visione che si concretizz­i in norme chiare, sintetiche, stabili ed elaborate insieme a chi opera, quotidiana­mente, su questi temi. Aidp ha costituito un advisory board di direttori Hr di grandi aziende. Un primissimo piccolo gruppo di rappresent­anza che ha incontrato la presidenza della XI Commission­e Lavoro pubblico e privato della Camera per stabilire sinergie utili.