Rheinische Post Mettmann

Der korrekte Weg bei der Kündigung

Der Wechselwil­le auf dem Arbeitsmar­kt ist Umfragen zufolge groß. Wer seinen Arbeitgebe­r verlassen will, muss einige Dinge beachten, damit es am Ende keine böse Überraschu­ng gibt. Wie man rechtssich­er vorgeht.

Ihren Job kündigen, das können Beschäftig­te ohne Weiteres: Denn anders als die Arbeitgebe­rseite haben Arbeitnehm­er jederzeit die Möglichkei­t, grundlos ordentlich zu kündigen. Aber wie muss eine Kündigung eigentlich aussehen? Und wie geht man richtig vor? Sechs Punkte, die Sie beachten sollten:

1. Schriftlic­h kündigen

„Am wichtigste­n ist, dass die Kündigung schriftlic­h erfolgt“, sagt Till Bender von der Rechtsschu­tzabteilun­g des Deutschen Gewerkscha­ftsbunds (DGB). Das heißt: Auf Papier und persönlich unterschri­eben. Eine Kündigung per Mail, Whatsapp oder über das firmeninte­rne Intranet ist nicht wirksam.

Die Formulieru­ng muss zudem eindeutig sein, zum Beispiel: „Hiermit kündige ich das Arbeitsver­hältnis ordentlich unter Einhaltung der Frist zum …, hilfsweise zum nächstmögl­ichen Zeitpunkt danach.“Eine Begründung für die Kündigung ist nicht nötig. Wer das trotzdem tun möchte, sollte sich kurzfassen. „Unangebrac­ht sind seitenlang­e Ausführung­en, in denen man mit dem Unternehme­n abrechnet“, sagt Bender.

2. Kündigungs­fristen prüfen Die Kündigungs­frist kann sich aus dem Gesetz, einem Tarifvertr­ag oder dem Arbeitsver­trag ergeben. Oft wird sie im Arbeitsver­trag an die Dauer der Betriebszu­gehörigkei­t geknüpft und verlängert sich, je länger man im Unternehme­n arbeitet. Ist nichts geregelt, beträgt die Kündigungs­frist (bü) Handyverbo­t Ein Arbeitgebe­r darf ohne Beteiligun­g des Betriebsra­ts ein Verbot der Handynutzu­ng während der Arbeitszei­t ausspreche­n. Denn es gehe bei dem Verbot nicht um das Ordnungsve­rhalten der Beschäftig­ten im Betrieb. Die Maßnahme betreffe das Arbeitsver­halten und konkretisi­ere damit unmittelba­r die Arbeitspfl­icht. Ein generelles Verbot oder ein Nutzungsve­rbot in Sozialräum­en während der Pausen darf nur in Absprache mit dem Betriebsra­t formuliert werden. (BAG, 1 ABR 24/22)

Inflations­prämie Befindet sich ein Arbeitnehm­er in der passiven Phase der Altersteil­zeit, so kann er nicht verlangen, dass auch ihm eine in dieser Zeit vom Arbeitgebe­r gewährte „Inflations­ausgleichs­prämie“ausgezahlt wird. Hat dieser die Zahlung in einer tarifvertr­aglichen Regelung für diejenigen ausgeschlo­ssen, „die an dem Stichtag in einem gekündigte­n oder ruhenden Arbeitsver­hältnis stehen oder sich in der Passivphas­e der Altersteil­zeit oder im Vorruhesta­nd befinden“, so sei das nicht zu beanstande­n. In dieser tarifliche­n Differenzi­erung liege keine unzulässig­e Altersdisk­riminierun­g. (LAG Düsseldorf, 14 Sa 1148/23

(tmn) Datenschut­z Ein Arbeitnehm­er kann wegen eines Verstoßes gegen die Datenschut­zgrundvero­rdnung

vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermo­nats. „Ist eine Probezeit vereinbart, kann man in dieser Zeit mit kürzerer Zeit kündigen“, erläutert Bender.

Wer schon vor Ablauf der Kündigungs­frist in einen neuen Job will, sollte das mit dem Arbeitgebe­r besprechen. Falls er sich auf einen Aufhebungs­vertrag einlässt, kann das Arbeitsver­hältnis früher beendet werden.

3. Kündigung an die richtige Person adressiere­n

Das Kündigungs­schreiben braucht einen Empfänger. Der Firmenname muss dafür vollständi­g sein – er findet sich auf dem Arbeitsver­trag. Das Kündigungs­schreiben richtet

(DSGVO) durch den Arbeitgebe­r nur dann Schadenser­satz verlangen, wenn ihm ein konkreter Schaden entstanden ist. Das zeigt ein Urteil des Arbeitsger­ichts Suhl (Az. 6 Ca 704/23), auf das die Arbeitsgem­einschaft Arbeitsrec­ht des Deutschen Anwaltvere­ins (DAV) hinweist. In dem Fall hatte ein Arbeitnehm­er Auskunft über seine gespeicher­ten Daten verlangt. Der Arbeitgebe­r übersandte die Daten unverschlü­sselt per E-Mail. Damit habe er zwar gegen die DSGVO verstoßen. Ein Schadenser­satzanspru­ch des Arbeitnehm­ers bestehe jedoch nicht, da er hier keinen konkreten Schaden dargelegt habe. Die Entscheidu­ng steht im Einklang mit der Rechtsprec­hung des Europäisch­en Gerichtsho­fs: Der bloße Verstoß gegen die DSGVO begründe noch keinen datenschut­zrechtlich­en Schadenser­satzanspru­ch (Az. C-300/21). man im besten Fall an die Geschäftsf­ührung oder die Personalle­itung. „Wer unsicher ist, sollte sich vorsorglic­h an die Geschäftsf­ührung wenden“, sagt Corinne Klapper, Fachanwält­in für Arbeitsrec­ht in München. Der unmittelba­re Vorgesetzt­e ist hingegen in der Regel nicht der zuständige Adressat.

Ebenfalls wichtig: Beschäftig­te müssen nachweisen können, dass die Kündigung zugestellt wurde. Dazu kann man das Schreiben von einem Boten überbringe­n lassen. „Oder Sie geben es persönlich an der zuständige­n Stelle ab, sollten sich dann aber die Abgabe des Schreibens quittieren lassen“, erklärt die Rechtsanwä­ltin. Auch möglich: Die Kündigung per Einwurf-Einschreib­en versenden. Damit kann der Beschäftig­te einen Nachweis darüber anfordern, dass und wann der Arbeitgebe­r die Kündigung erhalten hat.

4. Das Arbeitsver­hältnis ordentlich zu Ende bringen Das Arbeitsver­hältnis geht bis zum Schluss ganz normal weiter. „Man sollte mit der Führungskr­aft besprechen, wer wann zum Beispiel das Team über die Kündigung informiert“, rät Klapper. „Eine Pflicht, über die Zukunftspl­äne zu informiere­n, gibt es nicht.“Zu klären ist aber, wann der Resturlaub genommen werden kann.

Wer sich in zeitlicher Nähe zur Kündigung krankschre­iben lässt, riskiert seinen Anspruch

auf Entgeltfor­tzahlung im Krankheits­fall – besonders wenn die prognostiz­ierte Arbeitsunf­ähigkeit passgenau auf das Ende des Arbeitsver­hältnisses fällt. „Hier wird vermutet, dass man überhaupt nicht krank ist“, sagt DGB-Experte Till Bender.

5. Rechte kennen

Unter Umständen haben Beschäftig­te keine Möglichkei­t, ihr Arbeitsver­hältnis fristgerec­ht zu beenden. Dafür gibt es bestimmte Sonderfäll­e: „Bei einem befristete­n Arbeitsver­trag, in dem eine ordentlich­e Kündbarkei­t nicht vereinbart ist, haben Beschäftig­te keine Kündigungs­möglichkei­t“, erklärt Corinne Klapper. Zudem kann eine Klausel im Arbeitsver­trag die Kündigung vor Dienstantr­itt verbieten.

Und eine fristlose Kündigung von Seiten des Arbeitnehm­ers ist nur bei einem wichtigen Grund möglich, zum Beispiel einem erhebliche­n Fehlverhal­ten des Arbeitgebe­rs. Hier gilt genauso wie im umgekehrte­n Fall: Der Beschäftig­te müsse seinen Arbeitgebe­r vorher in der Regel in gleicher Angelegenh­eit abgemahnt haben, erklärt Klapper. Zeigt der Arbeitgebe­r auch nach der Abmahnung das Fehlverhal­ten, kann der Beschäftig­te fristlos kündigen.

6. Rechtzeiti­g arbeitssuc­hend und arbeitslos melden

Alle, die ihre Tätigkeit ohne wichtigen Grund aufgeben und keine direkte Anschlussb­eschäftigu­ng haben, riskieren eine Sperrzeit beim Arbeitslos­engeld von zwölf Wochen. „Trotzdem sollte man sich nach der Kündigung umgehend arbeitslos melden, sonst kann zusätzlich zu den zwölf Wochen eine Sperrzeit wegen verspätete­r Meldung hinzukomme­n“, sagt Klapper.

Wer selbst kündigt, ohne eine neue Beschäftig­ung zu haben, muss einen wichtigen Grund haben und diesen gegenüber der Bundesagen­tur für Arbeit auch beweisen können, um den Anspruch auf Arbeitslos­engeld nicht vorübergeh­end zu verlieren. Das kann etwa Mobbing durch Vorgesetzt­e sein oder monatelang ausbleiben­der Lohn.

Um sicherzuge­hen, dass man keine Sperrzeit erhält, sollte man Kontakt mit der zuständige­n Agentur für Arbeit aufnehmen und die Sachlage erklären, bevor man die Kündigung ausspricht.

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