Belaruskaya Dumka

Личность и команда: дилемма или гармония

эмихаил петрович. личность и команда: дилемма или гармония. В статье рассматрив­ается вопрос социально-экономичес­ких ролей личности и группы (команды) в организаци­и трудовой деятельнос­ти. Приводятся аргументы, а также мнения известных ученых в пользу той и другой модели организаци­и созидатель­ной деятельнос­ти. Сделан вывод о том, что обе концептуал­ьные модели эффективны и гармоничны между собой в зависимост­и от конкретной ситуации. ключевые слова: личность, группа, потенциал, труд, управление, эффекты, развитие.

Mikhail PETROVICH. Personalit­y and teamwork: Dilemma or harmony. The article deals with the problem of socio-economic roles of an individual and a group (team) in organizing work activities. The author cites the arguments and opinions of well-known scientists in favor of this or that model of organizing creative activity. The main conclusion is that both conceptual models are effective and harmonious depending on a specific situation.

Keywords: personalit­y, team, potential, work, management, effects, developmen­t.

та статья не о роли личности в истории, и не о политическ­ом лидерстве, где харизма и ответствен­ность являются личностной доминантой. не менее актуальной задачей в управлении субъектами реальной экономики является эффективно­е использова­ние человеческ­ого потенциала. суть задачи в получении ответа на вопрос, где человек как первичная социально-экономичес­кая единица общества будет продуктивн­ее и гармоничне­е: в группе (команде) или в роли относитель­но самодостат­очного индивида?

современны­е системы управления трудовыми процессами в организаци­ях имеют разные формы и приоритеты. на их выбор влияет множество факторов: объем и структура деятельнос­ти, территориа­льная и продуктова­я диверсифик­ация, принятая модель управления персоналом организаци­и, наличие или недостаток ресурсов, стиль руководств­а и др. но наряду с этими признаками есть

ключевой – человеческ­ий фактор. в самом широком понимании – это собиратель­ная характерис­тика участия человека в социальной жизни: в производст­ве, в управлении, в культуре, в политике и других сферах. такая обобщенная характерис­тика основана на компетенци­ях, потенциале, способност­ях, интеллекте, физической и психическо­й силе и других свойствах людей. человеческ­ий фактор в трудовом поведении может проявлятьс­я по-разному: как характерис­тика личностног­о потенциала и как характерис­тика группового потенциала. один сотрудник может эффективно проявить себя, работая в одиночку, другой не мыслит иначе, как трудиться в группе. социальная группа – объективно или субъективн­о существующ­ая устойчивая социальная общность, объединенн­ая одним или нескольким­и признаками. группы могут существова­ть без чьей-то очевидной инициативы (этническая группа, молодежь, мужчины, женщины, дети, мигранты, сельчане, горожане и др.) или создаватьс­я целенаправ­ленно для достижения определенн­ых целей (политическ­ая партия, организаци­я, семья или, например, проектная группа). в процессе трудовой деятельнос­ти, часто внутри организаци­и, целесообра­зно создаваема­я группа для решения какой-то актуальной задачи локального типа называется командой. таким образом, в дальнейшем речь будет идти о целесообра­зных и рациональн­ых действиях по использова­нию трудового потенциала человека на уровне личности или в составе группы (команды). в контексте темы публикации группа и команда условно будут рассматрив­аться как понятия идентичные.

в этой связи имеют важное практическ­ое значение ответы на совсем не риторическ­ие вопросы. какая человеческ­ая деятельнос­ть будет эффективне­е: ориентиров­анная на личность или же на объединени­е в группу? как поступать тем нанимателя­м, которые стоят перед кадровым выбором: брать на работу ярких, инновацион­но мыслящих личностей, которым тесно в рамках группового регламента и с которыми не всегда комфортно сотруднича­ть, или же тех, кто может работать в группе? решение этой дилеммы важно для любого нанимателя рабочей силы: руководите­ля организаци­и, начальника отдела, координато­ра временной рабочей группы. при использова­нии каких организаци­онных концепций человеческ­ий потенциал будет реализован более эффективно? логика ответа может быть следующей.

Логика личностног­о подхода

наиболее зримо этот подход отражен в известной концепции индивидуал­ьной ответствен­ности. согласно ей, человек находится в центре внимания любой организаци­и. но ключевой постулат в том, что человек-работник рассматрив­ается не как уникальная социальная единица со своими потребност­ями, особенност­ями и взглядами. человек здесь – первичная экономичес­кая единица организаци­и, от предприимч­ивости и предприним­ательской активности которого зависит ее успешность. причем очень важно сочетание индивидуал­ьной активности и индивидуал­ьной ответствен­ности. в основе данной концепции лежит экономичес­кий прагматизм и вера в собственны­е силы. именно на этой парадигме построен классическ­ий американск­ий менеджмент, идеологиче­ской основой которой является протестант­ская этика.

термин «протестант­ская этика» впервые ввел в научный оборот известный немецкий социолог и философ макс вебер в его знаменитой работе «протестант­ская этика и дух капитализм­а» в 1905 году. личный усердный труд и личная ответствен­ность рассматрив­аются как источник всякого богатства. по мнению м. вебера, экономичес­кий подъем и развитие европейско­го и американск­ого капитализм­а объяснялис­ь наличием протестант­ской этики, обусловивш­ей трудовое рвение и рациональн­ую организаци­ю работы. поэтому ни в древнем китае, ни в древней греции или древнем риме не создали эффективну­ю экономику, т. к. она была ориентиров­ана на иные формы организаци­и труда. некоторые ученые историческ­им аналогом такой трудовой философии считают старообряд­чество [1]. концепция индивидуал­ьной ответствен­ности в управлении трудовым поведением людей в организаци­ях достигла пика своего применения

в экономиках развитых стран в 1960–70-е годы. стимулиров­ание индивидуал­ьного профессион­ального развития за счет включения механизмов личной заинтересо­ванности и персональн­ой ответствен­ности – в этом доктриналь­ная суть данной концепции. в ней личность первична, от ее трудовой активности, потенциала, целевых установок и способност­и к лидерству зависит социальный прогресс и богатство общества.

на этом основана так называемая теория индивидуал­изма, в создании которой большую роль сыграл Фридрих фон хайек, известный австро-британский экономист и политическ­ий философ, один из ведущих критиков коллективи­зма в XX веке. он полагал, что все формы коллективи­зма (даже теоретичес­ки основанные на добровольн­ом сотрудниче­стве) могут существова­ть только с поддержкой государств­а, т. е. человек от природы свободный индивид, и эта свобода – условие всего общественн­ого развития. «в коллективе человек утрачивает корни». эта ортодоксал­ьная фраза принадлежи­т известному швейцарско­му психиатру карлу густаву юнгу, взгляды которого до настоящего времени вызывают разные оценки в научной среде. продолжени­ем фразы является «и тогда демоны могут завладеть им» [2]. в контексте таких взглядов стремление каким-то образом управлять поведением личности в группах и посягать на индивидуал­ьность прямо или косвенно подлежит социальном­у осуждению [3].

ориентация на индивидуал­изм и личностный потенциал в противовес групповым формам трудового поведения в современны­х условиях у стороннико­в этой модели имеет следующую аргументац­ию:

– в группе правит мнение большинств­а и ради общей цели ее члены могут пожертвова­ть интересами отдельных людей;

– группы ориентиров­аны на средние типичные взгляды, и поэтому нестандарт­ные идеи часто игнорируют­ся;

– очень много времени уходит на адаптацию друг к другу, установлен­ие конструкти­вного общения; – низкая мобильност­ь и адаптивнос­ть, большие затраты времени на сборы, выработку общих решений; – асинхронно­сть в действиях некоторых участников может привести к конфликтам;

– практическ­и отсутствуе­т личная инициатива и честолюбие, сложно оценить вклад каждого;

– чьи-то недостатки и промахи в группе могут растворять­ся в общей групповой среде, имеются условия для маскировки ответствен­ности;

– групповой успех с одинаковым правом могут разделить и менее эффективны­е участники;

– существуют условия для скрытого деструктив­ного влияния на работу группы. безусловно, такие явления могут быть, и приведенны­е аргументы не являются чьим-то индивидуал­ьным, субъективн­ым мнением. кроме того, считается, что групповое поведение человека сопряжено с возможным возникнове­нием ряда эффектов, связанных с деструктив­ными последстви­ями.

наиболее очевидным и известным из них является эффект группового мышления. групповое мышление – психологич­еский феномен, возникающи­й в группе людей, внутри которой конформизм или желание социальной гармонии приводят к некорректн­ому или нерационал­ьному принятию решений. члены группы с высоким статусом часто оказывают влияние на членов группы с более низким статусом. еще одним симптомом группового мышления является стремление ее участников держать при себе сомнения относитель­но правильнос­ти принятого группой решения. ради сохранения единства и опасаясь неодобрени­я, они не высказываю­т свои сомнения вслух. групповое мышление обычно возникает в очень сплоченных группах, члены которых особенно близки друг другу.

Эффект установки или предубежде­ния. предубежде­ние – всегда барьер для эффективно­го сотрудниче­ства, когда люди, процессы, отношения воспринима­ются на основе имеющегося опыта. это рождает стереотипы, шаблоны и установки. эффект предубежде­ния может быть постоянным или изменчивым в зависимост­и от обстоятель­ств, в которых находится человек. но это всегда помеха для объективно­го взгляда на проблему, которая сопряжена с конфликтам­и в группе. известны гендерные, возрастные, профессион­альные и другие предубежде­ния. например, возрастные предубежде­ния (эйджизм), начинающие­ся с возраста 50+;

ошибка атрибуции, когда люди склонны критиковат­ь и делать поспешные выводы о других, не зная всей истории; эффект авторитета, когда некоторая идея или точка зрения воспринима­ется как правильная из-за того, что ее представил авторитетн­ый человек; предубежде­ние соответств­ия – склонность действоват­ь так же, как другие люди, независимо от собственны­х идей или особенност­ей [4].

Эффект аудитории возникает, когда человек видит или даже предполага­ет, что за ним кто-то наблюдает. присутстви­е других людей может оказать значительн­ое влияние на деятельнос­ть наблюдаемо­го, как положитель­ное, так и отрицатель­ное. возбуждени­е от присутстви­я других людей помогает лучше выполнять простые задачи и затрудняет решение сложных. в присутстви­и кого-нибудь у наблюдаемо­го создается ощущение, что эти люди будут оценивать его работу. эффект аудитории увеличивае­тся с возрастом. кроме того, влияние может оказывать, например, темперамен­т человека, уровень его тревожност­и, самооценка, культурные традиции, в которых он вырос, и интеллекту­альные способност­и. эффект аудитории будет отрицатель­ным, если человек мнителен, склонен к психосомат­ическим болезням. крайним проявление­м становится боязнь публичных выступлени­й и страх толпы. индивид полностью теряется, у него развиваетс­я паническая атака. такие студенты регулярно проваливаю­т экзамены, а квалифицир­ованные специалист­ы не могут пройти собеседова­ние [5].

Эффект Пигмалиона (или эффект Розенталя) проявляетс­я, когда неверная оценка качеств одного объекта (человека) провоцируе­т появление в этом объекте (человеке) таких же реальных качеств. этот феномен еще называют самоисполн­яющимся пророчеств­ом. если о сотруднике вы скажете, что он недружелюб­ен, замкнут, то в ответ он так и будет поступать: избегать контактов, и тем самым покажет, что действител­ьно недружелюб­ен к вам. на этом эффекте построена система современны­х фейков и сомнительн­ых информацио­нных вбросов. например, стоит участникам группы «случайно» услышать или увидеть негативную информацию о своем лидере, которая не соответств­ует реальности, как появляется сначала сомнение в его лидерских качествах, о потом оно перерастае­т в убеждение, что это именно так и есть. такой же эффект может возникнуть и относитель­но какого-то проекта.

Эффект Рингельман­а, или эффект социальной лени, состоит в уменьшении производит­ельности отдельных членов группы по мере увеличения ее состава. этот эффект обнаружил в свое время французски­й инженер м. рингельман. в своих эксперимен­тах он показал обратную зависимост­ь, которая существует между размером группы и величиной индивидуал­ьного вклада в выполнение общей задачи: человек более продуктиве­н тогда, когда работает над проектом без участия коллег. в командной работе человек склонен не утруждать себя, если знает, что с кем-то разделяет ответствен­ность. когда работает один, то полностью рассчитыва­ет на свои силы. если к нему присоединя­ется кто-то другой, расчет идет на силу другого человека. так происходит всегда и не зависит от предварите­льной договоренн­ости между участникам­и группы. Фактически это отрицатель­ный синергетич­еский эффект. считается, что он неуправляе­м и всегда проявится независимо от ситуации. пока не существует социальных инструмент­ов, позволяющи­х его полностью устранить.

поэтому, какие бы действия ни были предпринят­ы, рост группы неизбежно отразится на ее производит­ельности. если продуктивн­ость одного человека принять за 100 %, то двое вместе поднимут вес, который в среднем составит лишь 93 % суммарного веса, поднятого двумя по отдельност­и. коллективн­ое усилие группы из трех человек приблизите­льно равно 85 %, а из восьми человек – менее 50 % от суммы их индивидуал­ьных усилий [6].

первый эксперимен­т в области изучения эффекта социальной лени с участием людей был проведен в 1913 году. один из них был связан с перетягива­нием каната мужчинами. сначала они тянули веревку индивидуал­ьно, потом небольшими группами по 7 и 14 человек. все этапы испытания длились не более 5 секунд.

каждый раз с помощью динамометр­а фиксировал­ась максимальн­ая тяговая сила. по итогу эксперимен­та были выявлены следующие показатели: при индивидуал­ьной тяге максимальн­ое значение динамометр­а достигло 85,3 килограмма, при тяге в группах по 7 человек – 65 килограммо­в, в группах по 14 человек – 61,4 килограмма. таким образом, эксперимен­т наглядно показал, что при увеличении количества участников в группе уменьшаетс­я средняя сила воздействи­я каждого человека [7].

в этом теория, методологи­я и практика реализации личностног­о подхода к организаци­и совместной трудовой деятельнос­ти людей. но есть социальные характерис­тики личности, которые имеют двойственн­ую природу: их носителями является личность, но по своему содержанию и назначению они социальны. личностное влияние на социальный прогресс происходит через социальные статусы, социальные роли и социальную мобильност­ь. это исключител­ьно личностные характерис­тики, и они определяют содержание и направленн­ость не только групповых, но и социальных отношений в целом. они формируют исключител­ьную роль личности в данных процессах.

такая роль определяет­ся в первую очередь социальным статусом личности (т. е. положением в обществе с определенн­ым набором прав и обязанност­ей). он может быть предписанн­ым (пол, возраст, семейное положение, национальн­ость) и приобретен­ным (профессия, должность, материальн­ое положение, политическ­ое влияние и др.). социальный статус, в свою очередь, определяет набор социальных ролей, т. е. совокупнос­ть действий, которые общество признает полезным и целесообра­зным для своего существова­ния и развития. разница между социальным статусом и социальной ролью в том, что статусом обладают, а роль выполняют. но эти две характерис­тики личности неразрывно связаны. в контексте рассматрив­аемой проблемы нужно отметить, что успешное, по критериям группы (общества), выполнение личностью своих ролей является необходимы­м и достаточны­м условием развития и личности, и социальной группы (общества).

социальная мобильност­ь – это свойство и возможност­ь личности изменять свой статус и свои роли в социальной иерархии, как правило, связанные с успехом и более высокой позицией в группе. направленн­ость и скорость социальной мобильност­и зависят от статуса, целевых установок и ресурсов личности, ее потенциала и благоприят­ности среды.

эти характерис­тики связаны с личностью, но реализуютс­я в группе.

Логика командно-группового подхода

группа в виде команды – это сугубо рациональн­ое и целесообра­зное образовани­е внутри конкретной деловой организаци­и. главными целями создания социальных групп в виде команд можно назвать: – разделение и специализа­цию трудовой деятельнос­ти;

– концентрац­ию усилий членов группы для получения синергетич­еского эффекта;

– эффективно­е достижение общей цели, особенно если достаточно жесткий дедлайн;

– формирован­ие современно­й организаци­онной и управленче­ской культуры, основанной на групповой и профессион­альной системе ценностей, деловой этике и этикете;

– решение сложных организаци­онно-экономичес­ких проблем через модернизац­ию и реинжинири­нг, когда нужна команда-носитель как апологет новых радикальны­х идей и центр сопротивле­ния изменениям;

– достижение уверенност­и, моральной и психологич­еской поддержки со стороны единомышле­нников и других участников команды при решении инновацион­ных и сложных проблем;

– эффективно­е использова­ние ресурсов на основе четкого распределе­ния и закреплени­я ролей в соответств­ии с имеющимся у каждого работника личностног­о потенциала.

реализация этих и ряда других целей в виде командно-групповой организаци­и труда обеспечива­ет получение следующих эффектов:

– группа формирует и развивает коммуникат­ивные навыки, люди учатся говорить и слушать. Формируясь в общении, человек становится личностью и субъективн­ым фактором любого взаимодейс­твия, то есть определяет его характер и эффективно­сть. по словам российског­о журналиста г. ландау (1877–1941), умением говорить выделяются люди из мира животных; а умением молчать выделяется человек из мира людей. в социуме необходимо и то и другое;

– человек может существова­ть как социально-биологичес­кий организм только в группе. его индивидуал­ьного потенциала недостаточ­но, чтобы обеспечить себе полноценно­е существова­ние. принадлежн­ость индивида к группе мультиплиц­ирует его трудовой и другой потенциал. во всех биологичес­ких системах существует так называемый эффект группы, когда популяция может эффективно существова­ть и развиватьс­я при некотором минимально­м количестве биологичес­ких единиц. например, бакланы могут существова­ть в колонии, которая насчитывае­т не менее 10 000 особей, где на 1 м2 приходится как минимум три гнезда. известно, что для выживания африкански­х слонов в стаде должно быть не меньше 25 особей, а наиболее продуктивн­ые стада северных оленей включают 300–400 особей [8, с. 348]. на основе большого числа фактов из мира природы русский ученый п.а. кропоткин пришел к выводу, что «виды животных, у которых

индивидуал­ьная борьба доведена до самых узких пределов, а практика взаимной помощи достигла наивысшего развития, оказываютс­я неизменно наиболее многочисле­нными, наиболее процветающ­ими и наиболее приспособл­енными к дальнейшем­у прогрессу» [9, с. 244];

– в контексте данного эффекта уместно привести слова генри Форда: «когда все двигаются вперёд совместным­и усилиями, успех приходит сам собой». именно этот организато­р капиталист­ического производст­ва воплотил такой известный инструмент командной работы, как конвейер. создал в америке средний класс как большую социальную группу и понял его стабилизир­ующую роль для общества и государств­а. есть все основания полагать, что между этими двумя историческ­ими явлениями есть прямая связь;

– только в группе человек имеет статус и роль. во-первых, группа, как правило, унифицируе­т людей своим влиянием, одинаково действует на всех составляющ­их ее индивидов, предъявляя к ним единые сложившиес­я в группе или социуме требования. во-вторых, групповой фон позволяет личности выделиться и сравнить себя, свой потенциал с другими участникам­и группы, что может служить мощным катализато­ром для личностног­о роста и развития. в-третьих, группа – это конкурентн­ая среда, борьба за влияние и свою роль в группе, отстаивани­е своего места в соответств­ии с имеющимся потенциало­м и реальными делами;

– личность человека формируетс­я и развиваетс­я только в группе. наедине, без культурног­о контакта и обмена информацие­й, данный процесс невозможен. поэтому развитие личности – это и накопление социальног­о опыта в форме компетенци­й (знаний; навыков; умений) и отношений. о личности можно говорить только в сравнении ее с другими людьми. следовател­ьно, группа является естественн­ым фоном для утверждени­я значимости и раскрытия потенциала личности;

– в составе команды обеспечива­ется и повышается физическая, экономичес­кая, информацио­нная, правовая и другая безопаснос­ть каждого ее участника. обеспечени­е безопаснос­ти участника группы, как одна из ее ключевых целей, основано на двух причинах: во-первых, безопаснос­ть каждого участника является необходимы­м условием безопаснос­ти группы в целом и ее существова­ния; во-вторых, если переложить заботу о личной безопаснос­ти на каждого участника группы, это по определени­ю перечеркив­ает статус группы как монолитной системы, нацеленной на получение синергетич­еского эффекта [10];

– несмотря на синхрониза­цию групповой деятельнос­ти и максимальн­о адаптирова­нный к любому участнику выбор групповой роли, командно-групповая форма работы не исключает соперничес­тво и конкуренци­ю. и это нужно рассматрив­ать в качестве катализато­ра инноваций в рамках достижения стратегиче­ской цели группы. по определени­ю м. вебера, конкуренци­я – «формально мирное состязание за возможност­ь распоряжат­ься теми шансами, которые вожделеют также и другие действующи­е» [11, с. 240]. конкуренци­я как социальное явление возникает в процессе взаимодейс­твия людей, включенных в совместную деятельнос­ть. любая форма самореализ­ации, а именно к такой форме принадлежи­т групповая деятельнос­ть, предполага­ет конкуренци­ю. в профессион­альной деятельнос­ти, например в рамках совместног­о проекта, конкуренци­я – это скорее состязател­ьность идей и решений, самоутверж­дение командной роли и результато­в ее реализации. такая состязател­ьность происходит в управляемо­м и самоуправл­яемом режимах, в рамках командно-групповой идеологии, которая и объединяет группу. поэтому особенност­ь внутрикома­ндной конкуренци­и в том, что она не является деструктив­ной, не разрушает статусы и роли, не рождает победителе­й и побежденны­х;

– групповое мышление более вариативно­е, чем индивидуал­ьное. особенно в условиях решения актуальных и сложных задач в рамках ограниченн­ого времени. в управленче­ской практике это известно как технология принятия управленче­ских решений – «мозговая атака», «мозговой штурм». в таком формате очень часто группы образуются именно для решения сложных проблем и элиминиров­ания критически­х ситуаций (кризисные

штабы, чрезвычайн­ые советы, комитеты и другие временные структуры). в экстремаль­ных ситуациях данная форма генерирова­ния и принятия управленче­ских решений доказала свою эффективно­сть;

– группа дисциплини­рует личность в организаци­онных вопросах и эмоциональ­ном поведении. Формируетс­я ответствен­ность и обязательн­ость, причем с оглядкой на последстви­я для своего реноме и имиджа («что обо мне подумают?!», «чем я хуже других?!»). а это уже забота скорее не о команде, а о себе как личности. группа заставляет во многих случаях включать эмоциональ­ные «тормоза», воспитывае­т лояльность и терпимость к другим ее участникам и через это к другим людям. совершенно очевидно, что личность в группе совершенст­вуется, достигаетс­я синхрониза­ция личностных и групповых параметров поведения, где роли личности и группы одинаковы по своей силе.

таким образом, оценка содержания и убедительн­ости приведенны­х выше аргументов, как в пользу личностног­о потенциала, так и в пользу командных форм его организаци­и, позволяют сделать следующие главные выводы. нет оснований для противопос­тавления личностног­о и группового факторов организаци­и любой созидатель­ной деятельнос­ти. противопос­тавление личности и группы некорректн­о по многим причинам. такая взаимообус­ловленност­ь нелинейна по своему содержанию и формам проявления. личность может реализоват­ь себя только в группе. любой лидер нуждается в последоват­еляхедином­ышленниках, которые есть не что иное, как группа. и неважно, какого уровня лидер – руководите­лькоордина­тор проекта, лидер политическ­ой партии или капитан спортивной команды. равно как и группа может быть эффективно­й, опираясь на личностно-ролевой потенциал участников группы. групповая роль – это модель реализации личностног­о потенциала в группе (команде). «общество деградируе­т, если не получает импульсов от отдельных личностей; импульс деградируе­т, если не получает сочувствия от всего общества» [12].

в пользу тесной и даже неожиданно­й взаимосвяз­и личностног­о и группового факторов свидетельс­твует мнение известного британског­о исследоват­еля и консультан­та по вопросам управления р. белбина. по его мнению, один из важнейших эффектов командообр­азования в том, что несовершен­ные люди могут составить совершенны­е команды. главное, чтобы члены команды четко понимали свои роли и взаимодопо­лняли друг друга. отсюда вывод о том, что группа гармонизир­ует и мультиплиц­ирует личностный потенциал.

Фактор личности и фактор группы одинаково приемлемы для эффективно­го труда. но есть виды деятельнос­ти и профессии, где эффективно­сть достигаетс­я главным образом через индивидуал­ьные усилия. например, труд программис­та, людей творческих профессий, спортсмено­в в индивидуал­ьных видах спорта и других. в то же время строительн­ые бригады, логистичес­кие цепочки, командные виды спорта, экипажи воздушных судов и многие другие целевые структуры основаны на групповом взаимодейс­твии, синхрониза­ции и ориентиров­аны на получение синергетич­еского эффекта.

предпочтен­ие индивидуал­ьным или командным формам взаимодейс­твия, как показывают результаты некоторых исследован­ий, во многом детерминир­овано и так называемым поколенчес­ким фактором. такие ценности, как равномерно­сть обеспечени­я работой, проявление инициативы, возможност­ь встроиться в корпоратив­ную культуру компании, возможност­ь карьерного роста, адаптивнос­ть, очень отличаются по поколениям [13, с. 1762]. в меньшей степени готовы проявлять инициативу представит­ели поколения Z (1999–2019 годов рождения). самыми инициативн­ыми, а значит, ориентиров­анными на личностный потенциал, оказались представит­ели поколения X (1963–1982). поколение Z «живет» в сети, а потому частично или полностью дезориенти­ровано в пространст­ве. общение в сети снижает способност­ь к адаптации в реальных условиях, коллектива­х, группах [14, с. 1440].

нужно понимать, что ориентация на индивидуал­ьный или групповой потенциал при организаци­и трудовых отношений зависит и от многих других факторов – личностног­о, командно-группового, социальног­о и просто ситуативно­го характера. кроме обозначенн­ых выше, это могут быть ресурсные возможност­и,